Rodová
predpojatosť (gender bias) označuje tendenciu
uprednostňovať jedno pohlavie pred druhým. Dochádza k tomu, keď naše predsudky ovplyvňujú, ako sú muži
a ženy hodnotení napríklad v práci či v škole (Wynn, Correll, 2018). Určite si zachytil výhrady, že ženy
zarábajú menej ako muži, je ich menej na riadiacich pozíciách a tvoria
menšie zastúpenie aj v našej politike. Podľa najnovšej štúdie OSN na 75
krajinách má takmer 90% žien a mužov rodové predsudky (UNDP, 2020).
Dôležitým prvkom, ktorý ovplyvňuje počty
žien na pracovných pozíciách je prijímací proces. Dnes je v mnohých
firmách čoraz viac využívaná náborová stratégia Employee Referral Program, v ktorej
zamestnanci odporučia svojej firme pracovníkov. Táto stratégia má množstvo výhod-
šetrí čas, financie, fluktuácia nových zamestnancov je nízka a odporučení
zamestnanci sú zvyčajne vysoko kvalifikovaní. Nevýhodou je však to, že
zamestnanci odporúčajú sebe podobných ľudí (napríklad bieli muži bielych
mužov), čím vzniká na pracovisku nerovnosť (Beugnot, Peterlé, 2020). V štúdií Payscale mali biele ženy o 12% menšiu
pravdepodobnosť, že budú odporučené a ženy s inou rasu až o 35%
(Frank, 2018). Zaujímavo
sa to snažila vyriešiť spoločnosť Intel, v ktorej tvorili muži 75% pracovníkov
a tak sa vedenie rozhodlo zdvojnásobiť svojim zamestnancom bonus za
odporučenie žien a menšín (Mohan, 2015).
Zdroj: Thinkstock: jozefmicic
Beugnot a Peterlé (2020) sa vo svojej štúdií venovali rodovej
predpojatosti práve v takomto prijímacom procese. Experiment však robili
v laboratórnych podmienkach, aby tak zamedzili tomu, že niekto má
vo svojom okolí viac mužov alebo žien. Účastníci mali viackrát vybrať jedného
z kandidátov, s ktorým by spolupracovali a jedného
do konkurenčného tímu. V jednej podmienke dostali informácie
o výkone jednotlivých kandidátov, v druhej zas o nich dostali len
základné informácie. Pochopiteľne, keď si mali vybrať kandidáta do
konkurenčného tímu, vyberali si toho s nižším výkonom a pokiaľ
s ním mali spolupracovať,
vybrali si kandidáta s vysokým výkonom. Zaujímavé však je, že výsledky
tejto štúdie sú v rozpore s číslami nazačiatku tohto článku. Ženy
mali totiž tendenciu vyberať si viac ženy ako mužov. Muži si zas vyberali mužov
rovnako ako ženy. Čím to je? Podľa autorov ženy v tomto experimente
podliehali pri spolupráci práve rodovej predpojatosti (gender bias) a ako
konkurenciu podľa nich preferujú tiež viac ženy, pretože si môžu
myslieť, že muži sú súťaživejší. Alebo si ženy uvedomujú svoje znevýhodnenie a tak
držia spolu a vyberajú si ženy?
Autorka: Simona Tóthová
Zdroje:
Beugnot, J., Peterlé, E.
(2019). Gender Bias in Job Referrals: An Experimental Test. Journal of
Economic Psychology,76, 1-12. doi:10.1016/j.joep.2019.102209
Frank, L. (2018, 15.máj).
How to Use Employee Referrals Without Giving Up Workplace Diversity. Získané z https://hbr.org/2018/03/how-to-use-employee-referrals-without-giving-up-workplace-diversity
Merluzzi, J., Sterling, A. (2016). Lasting Effects? Referrals and
Career Mobility of Demographic Groups in Organizations. ILR Review, 70(1),
105- 131. doi:10.1177/0019793916669507 doi:10.1177/0019793916669507
Mohan, P. (2015, 29.júl). Intel Will Award Double Referral Bonuses For
Diverse Hires. Získané z https://www.fastcompany.com/3049179/intel-will-award-double-referral-bonuses-for-diverse-hires
United Nations Development Programme. (2020). Tackling social norms: A
game changer for gender inequalities. Získané z http://hdr.undp.org/sites/default/files/hd_perspectives_gsni.pdf
Wynn, A. T., Correll, S. J. (2018). Combating Gender Bias in Modern
Workplaces. Handbooks of Sociology and Social Research, 509–521. doi:10.1007/978-3-319-76333-0_37
Komentáre
Zverejnenie komentára