Preskočiť na hlavný obsah

Čo robiť, aby sa firme darilo ?


Predstavte si, že máte firmu a v nej zamestnancov, ktorých chcete motivovať, aby bol ich výkon čo najlepší a tak firma prosperovala a lídra, ktorý ich má viesť a snažiť sa, aby boli efektívni. Existujú spôsoby ako tak urobiť, ale iba jeden sa ukázal ako ten najúčinnejší. Asi nikoho neprekvapím keď napíšem, že je to peňažná odmena, ktorá motivuje človeka, aby bol vo svojom zamestnaní efektívny (French & Raven, 1959; Yukl, 1989).  Čo však v prípade, že líder si nechá tieto odmeny pre seba ? Ako určite vieme, niektorí ľudia sú sebeckí a ak si môžu nechať pre seba napríklad peniaze, využijú to. Ak však zamestnanci nie sú vo vašej firme ničím odmenení, v takom prípade efektivita tímu samozrejme klesne a tak ani vašej firme sa pravdepodobne nebude dariť.

V experimente autori Michalis Drouvelis, Daniele Nosenzo a Martin Sefron  (2016) chceli odpovedať na otázku kedy líder nezneužije svoje postavenie a nenechá si odmenu pre seba. Autori zistili, že môžu tejto situácií zabrániť tak, že zamestnanci majú možnosť si vybrať koľko financií bude priradených lídrovy. Udelia mu moc rozdeliť odmeny, ale menej ako je polovica. V skupine, kde nebol určený líder bolo otázne či si skupina zvolí lídra spomedzi seba, pretože by bol sebec alebo práve naopak, ak bol zvolený ostatnými dokáže vďaka tomu obmedziť sebeckosť. Zistilo sa, že nebolo dostatok členov, ktorí by si zvolili lídra.

Ďalej zisťovali či tím bude efektívnejší s lídrom alebo bez neho. Bol úspešnejší ak mal lídra. Ten totiž odmeňoval zamestnancov, ktorí sa „neflákali“ na rozdiel od tých, ktorí áno. Ako sme si povedali na začiatku, to či sa zamestnanci budú v zamestnaní snažiť závisí od ich motivácie vykonávať prácu dobre. A čo skupina v ktorej nebol určený líder ? Podľa autorov Alexander W. Cappelen, Bjørn-Atle Reme, Erik Ø. Sørensen, Bertil Tungodden (2015), líder ktorý by nebol sebecký a naopak by sa rozhodol prispievať napríklad na charitu a išiel by príkladom, by zvýšil efektivitu. V skupine v ktorej boli členovia rozdelení, dvaja mali vysokú produktivitu a dvaja nízku, bolo vedenie príkladom menšie ako uvádzajú Michalis Drouvelis, Daniele Nosenzo a Martin Sefron  (2016).

Na záver preto vo vašej firme nezabudnite svojim zamestnancom priradiť lídra, ktorý ich bude spravodlivo odmeňovať podľa ich snahy, aby boli dostatočne motivovaní a vaša firma tak mohla prosperovať.


Kika Semanová


Referencie:

Drouvelis, M., Nosenzo, D., Sefton, M. (2016). Team incentive and leadership. Journal of Economic Psychology, 62, 173 – 185.

Cappelen, A., W., Reme, B., Sørensen E., Tungodden, B. (2015). Leadership and incentives. Management Science, 1–10

Obrázok: https://motto.za.net/cooperating-team/

Komentáre

Zverejnenie komentára

Obľúbené príspevky z tohto blogu

Alkohol NIE, radšej knihu! .. Či naopak?

Neverím, že ste v priebehu dospievania aspoň raz nečelili vyrývačnej otázke rodičov, typu: „Máš málo peňazí, keď si kupuješ také somariny?“ Ako ale odpovedať? Napríklad takto: „Tak moja nová špirála mesačne je hlúposť, ale ďalšia orchidea k tým desiatim, čo už máš v okne, to je iné.“? Je pravda taká, že každý jednoducho túži po niečom inom? V čom sa teda produkty odlišujú, a prečo sa nevieme vždy zhodnúť na ich príťažlivosti? Možno ste už počuli o osobnostných charakteristikách Big Five: extraverzia, svedomitosť, prívetivosť, neuroticizmus a otvorenosť voči skúsenostiam. Vnímať ľudí napr. ako poctivých, spoločenských či dobrodružných je bežné. Počuli ste už ale o svedomitom produkte? Matz a kol. (2016) vytvorili unikátny koncept, v ktorom dané osobnostné črty nemajú len ľudia, ale aj produkty, ktoré kupujeme! A je to práve zhoda medzi našou osobnosťou a črtami tovarov, ktorá spôsobuje, že si najviac vyberáme práve tie. ...
Zverejnenie komentára
Čítať ďalej

OČAKÁVANIE VS. REALITA: ODLIŠNÉ PROSTREDIE, ODLIŠNÍ MY

Spomínam si na strednú školu, ako sme počas prestávky riešili s dievčatami školské pletky a chlapci si medzi tým hádzali loptičkou pomedzi lavice. Ako to však býva, loptička narazila o svetlo, ktoré rozbila. V tej chvíli sme vedeli, že typická veta našej triednej príde za 3..2..1 „A TAKTO SA AJ DOMA SPRÁVATE?“ . Vtedy sme túto otázku považovali za must-have jej výlevu, no dnes sa na ňu v mojom blogu pokúsime aspoň z časti odpovedať. Výskumníci Tonge a kol. (2014) vo svojej štúdii preukázali vzťah medzi pro-environmentálnym správaním a  tzv. upnutím sa k určitému miestu .  Za upnutie sa k miestu môžeme vo všeobecnosti považovať pozitívne emocionálne spojenie so špecifickým miestom (Manzo 2003). To  celkom dáva zmysel, však? Veď predsa, ak cítim k miestu niečo pozitívne, nebudem ho ničiť. Teraz si však môžete položiť otázku. Prečo niektorí ľudia ničia prostredie, v ktorom sa cítia dobre, ba dokonca k...
Zverejnenie komentára
Čítať ďalej

Tvaruje vaša reč tela to, kým ste?

  Tvaruje vaša reč tela to, kým ste?   Power-posing je hypotéza, ktorá hovorí o tom, že pri predstavovaní si seba samého, prípadne pri napodobňovaní póz alebo pozícií, ktoré predstavujú moc, môžu ľudia vykazovať pozitívne hormonálne a behaviorálne zmeny, čo spôsobi pocity moci a vyššiu toleranciu k riziku (Carney a kol., 2010). Ľ udia prehnane sústredia svoju pozornosť na potenciálne odmeny, pričom ale ignorujú možnosti strát a zlyhania, čim sa však zvyšuje atraktívnosť riskovania (Ronay a kol., 2016). Carney a kol. (2010) uviedli, že účastníci, ktorí mali napodobňovať široké pozície a gestá, predstavujúce moc, boli ochotnejší v jednoduchej investičnej hre viac riskovať pričom vedeli, že šanca na výhru je len 50%. Ich výsledky   prinášajú zistenia, že predstavovanie si seba samého ako mocnejšieho, spôsobuje fyziologické, psychologické a behaviorálne zmeny, čo spôsobí pocity moci a vyššiu toleranciu k riziku. Autori ...
Zverejnenie komentára
Čítať ďalej

Nebuď baba alebo ako sa (ne)správať v podnikaní

N apriek tomu, že sa pomaly uvoľňujú jasne definované hranice rodovo stereotypného správania, ešte stále máme niektoré povolania zadefinované ako typicky ženské alebo mužské. Skúste si predstaviť povolanie, ktoré sa vám spája čisto len s jedným pohlavím. Napríklad taká učiteľka v materskej škole alebo stavbár. Súvisí to so stereotypným očakávaním správaním, ktoré definuje, že ľudia by sa mali správať v súlade so svojím pohlavím, čiže ženy srdečne a starostlivo, zatiaľ čo od mužov sa očakáva dominancia a asertivita. Keď sa   pozrieme na podnikanie, v ktorom sa dá nájsť aj nemalé množstvo úspešných žien, aj to je vnímané skôr ako „mužský svet“, v ktorom treba mať dávku asertivity, agresie či schopnosti presviedčať a riadiť ľudí. Otázkou teda je, či to majú podnikateľky ťažšie, keď sa správajú žensky alebo práve naopak, príliš mužsky a sú tak v rozpore so správaním, ktoré je od nich očakávané, Touto otázkou sa zaoberala aj štúdia autorov Balachandra, Briggs a kol. (2019), ktorá ...
Zverejnenie komentára
Čítať ďalej

Charita: Viac e-mailov, viac peňazí, alebo nie je to tak jednoduché?

V šetci dobre vieme, že charitatívne organizácie na svoj chod potrebujú peniaze. Takmer nenápadne sa stanú súčasťou nášho života, krok za krokom nás ovplyvňujú, aby sme prispeli na charitu. Dobre poznáme krabičky na príspevok, napríklad v McDonalde pri pokladni, ale sú aj všelijaké charitatívne akcie, reklamy v televízii, po ulici nás zastavia, aby sme prispeli, vidíme to aj na billboardoch sem tam.  V súčasnosti sa stáva čoraz populárnejším tzv. direct mailing , teda prosba o príspevok na charitu formou e-mailu. Výskumníkov Donkersa a kol. (2016) zaujímalo, či prispejeme viac, alebo viackrát, keď nás častejšie oslovujú formou e-mailu. Svoj výskum uskutočnili v spolupráci s piatimi najväčšími holandskými  charitatívnymi organizáciami. Zistili, že existuje určitý negatívny konkurenčný vplyv žiadostí od iných charitatívnych organizácií, ale tento efekt je iba dočasný a rýchlo zanikne. Najväčším konkurentom charitatívnej organizácie j...
Zverejnenie komentára
Čítať ďalej