Zamysleli
ste sa niekedy nad tým, ako porovnávanie sa s ostatnými ovplyvňuje váš
výkon? Ste si vedomí vlastnej hodnoty? Dostávate spätné väzby za odvedenú
prácu? Alebo len ticho pretrpíte čas v robote a výška vašej mzdy sa
nemení?
Nad
takýmito otázkami sa pravdepodobne zamysleli Bram Cadsby, Song, Engle-Warnick
a Fang (2019) pred tým ako vypracovali štúdiu „Invoking social comparison
to improve performance by ranking employees: The moderating effects of public
ranking, rank pay, and individual risk attitude“. Zaoberajú sa v nej
vyvolávaním sociálneho porovnania na zlepšenie výkonu. Teória sociálneho
porovnávania z 1954, hovorí o vrodenej snahe ľudí hodnotiť seba,
veľakrát v porovnaní s ostatnými a následne tým dosiahnuť lepší výkon
(Festinger, in Masaryk, 2013). Autori pracovali
s tromi regulátormi. Prvým bolo verejné hodnotenie skúmané v kontexte
s fixným platom, ktoré vychádzalo zo štúdie Hannanovej, McPheeh, Newmana a Tafkova
(2013). Pojednávali v nej o pozitívnych účinkoch verejne prístupných
informácií o pevnom plate na silnejší výkon, ako v prípade súkromného
hodnotenia. Druhý regulátor bolo celkové spojenie hodnotenia s platom. Do
úvahy sa brala existencia finančného stimulu na zlepšenie platu, vďaka ktorému
sa už nejednalo len o psychologický stimul. Tým sa vytvára finančná
motivácia usilovne pracovať, aby zamestnanec dosiahol čo najvyššiu možnú
úroveň. Tretím regulátorom bol rizikový prístup, ktorý je založený na
individuálnych preferenciách. Ľudia reagujú odlišne na rovnaké informácie, na
základe individuálnych faktorov osobnosti.
Na
základe teoretických regulátorov sa vytvorili 2 experimenty. Jeden sa
uskutočnil na študentoch stredne veľkej univerzite v Hangzhou (220
participantov), v laboratórnych podmienkach a druhý, na zamestnancoch
fabriky v provincii Zhejiang (340 participantov) priamo v teréne.
Participanti dostávali úlohy s časovým obmedzením, kde pracovali pod
tlakom. Následne boli testovaní na fixné platy, bez ohľadu na to koľko snahy vyprodukovali,
pretože autori sa držali myšlienky: „Ľudia dávajú prednosť robeniu niečoho ako
ničnerobeniu!“ a to i napriek tomu, že nedostanú žiadnu spätnú väzbu za
vykonanú prácu. Posledné úlohy sa týkali súkromného hodnotenia výkonu vzhľadom
na druhého a hodnotenia výkonnosti podľa výšky mzdy.
Najdôležitejšie
ale boli zistenia. Prvá hypotéza, ktorá pojednávala o osobne podanej
spätnej väzbe na výkon, bez priamych finančných dôsledkov, ktoré majú samé
o sebe pozitívny vplyv na výkon sa potvrdila. Poskytovanie spätnej väzby
osobne mala výrazne pozitívny vplyv na výkonnosť študentov aj zamestnancov.
Druhá hypotéza nepotvrdila existenciu významného vzťahu medzi verejne
dostupnými informáciami medzi mzdou a výkonnosťou, ktoré autori
nepredpokladali. Na rozdiel od tretej hypotézy, ktorá predpovedala, že v
porovnaní s pevnou mzdou bude mať hodnotenie pozitívny zmierňujúci účinok na
vzťah medzi informáciami o hodnotení a výkonom, v súkromných hodnoteniach
klasifikácie neexistovali významné zmierňujúce účinky na študentov ani
zamestnancov. V prípade postupu s verejným hodnotením však existuje
marginálne významný zmierňujúci účinok platového ohodnotenia na vzťah medzi
hodnotením spätnej väzby a výkonom pre študentov, ale nie pre zamestnancov. A na
záver podľa štvrtej hypotézy, jednotlivé úrovne averzie k riziku mali negatívny
zmierňujúci účinok, utlmujúci pozitívny vzťah medzi informáciami o hodnotení a výkonnosťou.
Zo
všetkých týchto zistení sa vieme pozrieť na teóriu sociálneho porovnávania sa
vzhľadom na podaný výkon, ako na niečo čo nás môže v živote posunúť omnoho
vyššie. Keďže sa snažíme neustále zlepšovať sa a v našich životoch je
dôležité nesedieť doma a nič nerobiť, ale práve naopak vykonávať aspoň
nejakú činnosť, môžeme vďaka tejto štúdii veľmi kreatívnym
spôsobom navrhnúť zamestnávateľom, aby nikdy nevynechali spätnú väzbu pri
hodnotení zamestnanca a neriešili jeho prácu a výkon pred ostatnými ale v súkromí.
Vhodným príkladom môžete byť vy sami, pokiaľ si predstavíte ako by vám bolo na
mieste hodnoteného zamestnanca pred ostatnými kolegami s vyveseným menom
na tabuľke a priraďovanými bodmi za podaný výkon, od ktorého by sa odrážal
konečný mesačný príjem.
Autor: Michaela Čambalová
Referencie
Bram Cadsby, C., Song, F.,
Engle-Warnick, J., Fang, T. (2019). Invoking social comparison to improve
performance by ranking employees: The
moderating effects of public ranking, rank pay, and individual risk
attitude. Journal of Economic Psychology 72, 64-79. doi: https://doi.org/10.1016/j.joep.2019.02.004
Festinger, L.
(1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7(2),
117–140. doi:10.1177/00187267540070020 v Masaryk, R. (2013). Rozhodovanie
a usudzovanie V. Sociálne vplyvy v rozhodovaní. Bratislava: Ústav
experimentálnej psychológie SAV.
Hannan, R. L.,
McPhee, G. P., Newman, A. H., & Tafkov, I. D. (2013). The Effect of
Relative Performance Information on Performance and Effort Allocation in a
Multi-Task Environment. The Accounting Review, 88(2), 553–575.
doi:10.2308/accr-50312
Komentáre
Zverejnenie komentára